現在、多くの企業が人手不足解消や国際化を目的に外国人材の雇用を進めています。 外国人雇用 には特有の課題が伴います。適切な法令遵守、労務管理、文化の違いへの理解が求められる中、失敗しないためには事前準備と適切な対応が欠かせません。
この記事では、外国人雇用 を検討している企業向けに、日本の法律や外国人材を受け入れる際の実務的なポイントを詳しく解説します。
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外国人雇用 現状と増加する需要
外国人雇用 現状
厚生労働省の統計によると、令和５年10月末時点で外国人労働者数は 2,048,675 人で前年比 225,950 人増加し、届出が義務化された平成19年以降、過去最高を更新し、対前年増加率は 12.4 ％と前年の 5.5 ％から 6.9 ポイント上昇しました。
外国人を雇用する事業所数は 318,775 所で前年比 19,985 所増加、届出義務化以降、過去最高を更新し、対前年増加率は 6.7 ％と前年の 4.8 ％から 1.9 ポイント上昇。
在留資格別では、「特定技能」や「技能実習」といった在留資格での増加が顕著で、これらの制度を活用する企業が増えています。
参考：厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）」
外国人雇用のメリット
- 人手不足の解消： 特定の業界（建設、介護、外食業など）では、慢性的な労働力不足を補う手段。
- 多様性の向上： 職場のグローバル化による新たなアイデアや視点の導入。
- 国際展開の推進： 海外マーケットへの進出や外国人顧客対応の強化。
課題と注意点
- 在留資格に基づく活動範囲の遵守
- 法令違反や不適切な労務管理が招くリスク
- 日本語能力や職場文化への適応
外国人雇用 に適用される日本の法律
外国人労働者も日本人と同じく労働法の適用を受けます。特に重要なのは以下の法律です。
労働基準法
- 労働時間、賃金、休日、休暇など、労働条件の最低基準を定めています。
- 外国人労働者に対しても適用され、違反した場合は法的な制裁が科される可能性があります。
最低賃金法
- 各都道府県ごとに最低賃金が設定されており、これを下回る賃金での雇用は違法です。
使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。
２ 最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、最低賃金と同様の定をしたものとみなす。
最低賃金法 第4条
第4条第1項の規定に違反した者は、50万円以下の罰金に処する。
最低賃金法 第40条
労働安全衛生法
- 安全な職場環境を整備するため、必要な措置を取る義務があります。
- 外国人労働者には、日本の安全基準や規則を理解できるよう説明する必要があります。
入管法（出入国管理及び難民認定法）
- 外国人の在留資格に応じた活動範囲を規定し、それを逸脱する行為は禁止されています。
在留資格と外国人雇用の関係
外国人を雇用する際は、該当者の在留資格を正しく理解することが重要です。
主な在留資格
- 技能実習： 技能を習得し、母国での発展に寄与することを目的としています。
- 特定技能： 人手不足が深刻な分野で即戦力となる外国人を受け入れる制度です。
- 技術・人文知識・国際業務： 専門知識や技術を有する人材を対象とし、幅広い職種で活躍が可能です。
在留資格管理の注意点
- 更新手続き： 契約期間終了前に更新申請を行う必要があります。
- 活動範囲の遵守： 在留資格外の活動を行わせることは違法です。
- 適切な記録管理： 雇用状況を正確に記録し、必要に応じて行政機関に報告します。
外国人雇用 で重要な労務管理のポイント
労働条件の明示
労働基準法では、労働条件を明示することが義務付けられています。
以下の内容も明示が必要になります。
- 契約更新の上限
- 就業場所変更の範囲
賃金支払いの原則
- 賃金は通貨で直接、全額を支払う必要があります。
- 振込や控除を行う場合は、労使協定を結ぶことが必須です。
労働時間と休暇
- 時間外労働や休日労働を行わせる場合は、36協定の締結が必要です。
- 違法な長時間労働は罰則対象となるため、注意が必要です。
外国人雇用状況の提出
外国人を雇用している企業には、外国人雇用状況の届出義務があります。
事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又はその雇用する外国人が離職した場合には、厚生労働省令で定めるところにより、その者の氏名並びに在留資格及び在留期間その他厚生労働省令で定める事項について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第28条
雇用状況の届出を怠ると、罰金刑に処せられる可能性があります。
次の各号のいずれかに該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
一 第27条第1項の規定に違反して届出をせず、又は虚偽の届出をした者
二 第28条第1項の規定による届出をせず、又は虚偽の届出をした者
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第40条
脱退一時金の申請
脱退一時金とは、厚生年金保険等の年金保険から脱退した際に支給される一時金のことをいいます。
日本国籍を有しない方が、国民年金、厚生年金保険の被保険者資格を喪失して日本を出国した場合、日本に住所を有しなくなった日から2年以内に脱退一時金を請求することができます。
当分の間、被保険者期間が6月以上である日本国籍を有しない者であって、第42条第二号に該当しないものその他これに準ずるものとして政令で定めるものは、脱退一時金の支給を請求することができる。
厚生年金保険法 附則第29条
外国人雇用を成功させるための取り組み
外国人材の定着率を向上させるためには、以下の取り組みが効果的です。
1. 日本語教育の提供
- 職場での円滑なコミュニケーションを可能にするため、日本語能力の向上支援を行います。
2. 職場文化の理解促進
- 外国人社員と日本人社員が互いの文化を理解し合う場を設け、相互理解を深めます。
3. キャリアパスの明示
- 昇進やキャリアアップの可能性を示すことで、外国人社員のモチベーションを高めます。
4. 法令遵守の徹底
- 外国人雇用に関連する法律を遵守するため、専門家のアドバイスを活用します。
行政書士の活用で安心・安全な外国人雇用を実現
外国人雇用をスムーズに進めるためには、専門的な知識を持つ行政書士のサポートが有効です。
行政書士の役割
- 在留資格申請の代行： 煩雑な手続きを代行し、スムーズな申請を実現。
- 労務管理の助言： 法令違反を防ぐための適切な労務管理のアドバイスを提供。
- 職場研修の実施： 外国人社員向け、日本人社員向けの研修を実施し、職場環境の改善を支援。
外国人雇用は、企業の成長や競争力向上に大きく寄与します。しかし、法律や労務管理の不備があると、リスクが伴う可能性もあります。この記事で紹介したポイントを押さえ、必要に応じて行政書士の力を借りることで、外国人雇用を安心・安全に進めることができます。
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